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勞資相爭，誰調停？
2008/06/30
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作者：
李永然
案例
王大明所經營的工廠日前有一位李姓員工遭資遣，而李姓員工認為王大明違反勞動基準法，屬於非法資遣，試問：李姓員工能否透過訴訟以外較溫和的途徑與王大明解決其間的勞資爭議呢？
解析
按公司與員工之間存在著勞動關係，而此種勞動關係並不以訂立「書面契約」為必要。勞動關係成立後，任何一方均負有依所約定的勞動條件履行的義務，就員工而言，依公司的指示提供勞務為其最主要的義務；就公司而言，依雙方所約定的條件給付報酬則為其最主要的義務。然而，勞動關係是一種持續性的、長期性的相互對待關係，它畢竟不像買賣，經由單次的交易行為即可達成契約目的；因此，在勞動關係存續期間，勞雇間應本於最大誠意履行其義務，否則，將引起勞資糾紛。勞資糾紛的產生原因固然有各種可能性，惟無論如何，勞雇的和諧才是確保員工權益的不二法門。勞雇間若不免發生爭議時，則必須本於理性、和平及合法的原則來處理。
勞雇之間乃是命運共同體的關係，如果一時無法達成共識，也應經由「法定程序」來處理，任何非理性的抗爭，只會徒增紛擾而無助問題的解決。
有關勞資爭議的處理機關，依勞資爭議處理法第3條規定，在中央為行政院勞工委員會；在各縣（市）為縣（市）政府。因此，在發生勞資爭議時，當事人可向行政院勞工委員會或各縣（市）政府提出申訴，而目前勞工委員會及各縣（市）政府也均設有專責部門處理勞資爭議問題。
其次，介紹有關勞資爭議的處理程序。所謂勞資爭議，依勞資爭議處理法第4條的規定，可分為「權利事項的勞資爭議」與「調整事項的勞資爭議」，前者是指勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契約的規定所為權利義務的爭議，例如雇主未經員工同意而片面減薪或終止勞動契約所引起的爭議；後者則指勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更的爭議，例如一方要求全面調薪但他方不同意所引起的爭議。屬於「權利事項」的勞資爭議，應透過「調解」及「仲裁」來處理，而調解、訴訟或仲裁，就是解決勞資爭議的法定程序。其中調解是由勞資爭議當事人向直轄市或縣（市）主管機關（即縣市政府）提出調解申請，而縣（市）主管機關應於接到當事人申請調解之日起七日內，組成勞資爭議調解委員會處理之（勞資爭議處理法第9條、第11條）。所謂訴訟，是由當事人按事件的性質向地方法院提起民事訴訟。而有關「調整事項」的勞資爭議，經調解不成立者，得經勞資爭議雙方當事人的申請，交付「勞資爭議仲裁委員會」仲裁。主管機關認為情節重大有交付仲裁的必要時，也得依職權交付仲裁，並通知勞資爭議當事人（勞資爭議處理法第24條）。
最後，筆者要再一次強調，勞資爭議的解決應以理性、和平的方式為之，在調解或仲裁期間，不但雇主不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工的行為，勞工也不得因該勞資爭議事件而罷工、怠工或為其他影響工作秩序的行為（參勞資爭議處理法第7條、第8條）。如果雇主有違反前述規定者，應處二萬元以上二十萬元以下罰鍰；而勞工違反時，則各處二萬元以下罰鍰（見勞資爭議處理法第40條及第41條）。
（本文摘自「勞基法與你」一書） 
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