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任職前所簽下之自願離職書，有效嗎？
2009/03/12
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作者：
劉孟錦．楊春吉
案例
公司在員工任職之前就要求簽下「業績承諾書」，如果未達水準以上之業績，就要自動離職，且要求員工簽下「自願離職書」；那麼一旦我被迫離職，有沒有可能要到資遣費呢？
解析
依勞動基準法第16條第1項、第17條、第18條之規定，雇主依勞動基準法第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，應依「繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之」、「繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之」、「繼續工作三年以上者，於三十日前預告之」之規定預告之，並依「在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費」、「依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計」之規定，發給勞工資遣費（惟適用勞工退休金條例之退休金制度後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，則應予注意）；但「雇主依勞動基準法第12條或第15條規定終止勞動契約或定期勞動契約期滿離職者，勞工則不得向雇主請求資遣費。換言之，雇主合法終止契約，勞工得否向雇主請求資遣費，應視雇主係以勞動基準法哪一條條文為之。倘雇主係依勞動基準法第12條或第15條規定合法終止勞動契約者，勞工當不得向雇主請求資遣費；反之，雇主係依勞動基準法第11條或第13條但書規定合法終止勞動契約者，勞工得向雇主請求資遣費。
惟以上係指雇主「合法」終止而言，倘雇主違法終止，其間勞雇關係仍然存在，尚不發生「是否核發資遣費」之問題。本案，雇主於任職之前要求勞工簽下「業績未達要求，就要自動離職」之約定，顯違反「誠信原則」及有「使他方當事人有重大不利益，顯失公平」之情形，應屬無效，雇主當不得據以認為係「條件成就，合意終止契約」之約定，而主張其間勞雇關係已不存在，迴避資遣費之發給。故本案中的勞工得主張「該約定無效，勞雇關係仍存在」或請雇主說明終止契約之事實理由及法律依據，以判斷雇主此項終止是否合法，再依前揭說明，決定是否向雇主請求資遣費。 
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