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如何處理性騷擾事件——杜絕職場鹹豬手
2003/10/17
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作者：
楊惠娣
邇來經由媒體的報導可知，性騷擾事件在各種就業場所中層出不窮，已成為不可忽視的一個問題，以下幾個實例可以說明問題的嚴重性：
一、醫院醫師性騷擾案發生至今已有三年，期間這位受到性騷擾的楊性護士不但四處碰壁，投訴無門，就連政府部門就業歧視評議委員會也無法作適當的處理，而當她向院方投訴之後，卻遭到減薪、被迫調職和同事排擠等遭遇，而對她性騷擾的那名醫師不但毫髮無傷，反而能升官。這是一個典型的例子，說明企業主沒有妥當處理這樁事件，對受害的護士而言，就是一種性別歧視，也是一種就業歧視的案例。
二、八十九年底爆發的台北市立交響樂團性侵害一案，日前偵查終結，檢方以證據不足為理由，將指控的男性團員作了不起訴處分。而受害的女團員只好轉向台北市性騷擾評議委員會提出性騷擾申訴，要求處理，評議委員會已經受理此案，調查的重點將是針對男性團員究竟有無對該女團員「性騷擾的事實」，與司法調查的「性侵害」是有所區別的。
另方面，由於性騷擾的定義很難界定，如果訴諸司法，法官也必須就企業主是否曾做好事前的防範和事後的處理，以裁定企業主應負的責任。
正由於性騷擾事件的成立與否難以論斷，只能根據一些研究與實例，來判定什麼是性騷擾。大致說來，凡是有以下情形者，均可視為性騷擾：一、以明示或暗示之方式，對他人提出性要求，或以具有性意味之言行舉止，作為勞動契約之成立、存續、變更或分發、升遷、降職、報酬、考績、獎懲等之交換條件者，我們稱為「交換式的性騷擾」。二、老闆或主管利用職權對員工提出性要求，或以具有性意味的語言、行為加以挑逗，足以引起員工不悅或反感者，造成侵犯或干擾了受雇員工的自由、人格尊嚴或影響其工作表現者。這種使員工無法在就業場所繼續工作的情形，我們稱為「職權式的性騷擾」。
無論是哪一種性騷擾，以往在公司內部發生類似問題時，企業主多半以「各打五十大板」的方式，將涉及性騷擾事件的男女兩方調職了事，甚至以開除的辦法解決問題，但是這樣的處理方式對受害的員工而言，可說是一種性別歧視，也是一種就業歧視。從人力資源諮詢顧問的立場來看，企業主應為員工提供一個良好的工作環境，也必須善盡監督管理責任，從另一個角度來看，性騷擾問題往往會影響員工工作情緒和表現，肇致生產力下降或效率低落，這也是企業主或公司的損失。為了避免產生性騷擾事件的後遺症，企業主應該：一、在公司的工作規則中專章制定性騷擾之防制措施及懲戒辦法，報請主管機關備查，並公開揭示。二、定期舉辦防止性騷擾座談會或講習會，鼓勵員工參與，以建立正確的工作場所言行規範，並使員工充分了解申訴管道與受理程序。三、公司內部成立性騷擾申訴委員會，就相關當事人實地訪談，以釐清事實真相。四、對已處理的案件作定期追蹤及個案研究，以避免再次或繼續的性騷擾發生。
公司成立性騷擾申訴委員會，應秉持公平公正的處理原則；因此必須要求做到以下幾點：一、當事人應說明事實，以進行調查。二、行為人應就事實不存在，負舉證責任。三、應秘密進行調查，不得洩漏當事人相關資料。四、雇主不得對提出性騷擾申訴者，予以解僱、調職或其他不利之處置。 
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