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杜絕職場鹹豬手！
2012/06/14
──如何處理性騷擾事件？
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作者：
楊惠娣
性騷擾事件層出不窮
經由諸多媒體的報導可知，性騷擾事件在各種就業場所中層出不窮，已成為一個不可忽視的問題，以下幾個實例可以說明問題的嚴重性：
一、若干起保全人員對女職員性騷擾案，顯示原本應該要保護公司職員安全的保全人員竟變成了女性職員的威脅，聽來似乎是一大諷刺。
二、醫院醫師性騷擾案發生至今已有三年，期間這位受到性騷擾的楊性護士不但四處碰壁，投訴無門，就連政府部門就業歧視評議委員會也無法作適當的處理，當她向院方投訴之後，卻遭到減薪、被迫調職和同事排擠等待遇，而對她性騷擾的那名醫師不但毫髮無傷，反而繼續升官。這是一個典型的例子，說明企業主沒有妥當處理這樁事件，對受害的護士而言，就是一種性別歧視，也是一種就業歧視的案例。
三、台北市勞工局接獲第一件性騷擾申訴案，居然是女性主管對男性部屬的性騷擾。彷彿美國電影「桃色機密」的電影情節。
四、民國89年年底爆發的台北市立交響樂團性侵害一案，嗣後偵查終結，檢方以證據不足為理由，將被指控的男性團員作了不起訴處分，而受害的女團員只好轉向台北市性騷擾評議委員會提出性騷擾申訴，要求處理。評議委員會受理此案，調查的重點是針對男性團員究竟有無對該女團員「性騷擾的事實」，與司法調查的「性侵害」有所區別。
如何界定性騷擾？
另方面，由於性騷擾的定義很難界定，如果訴諸司法，法官也必須就企業主是否曾做好事前的防範和事後的處理，以裁定企業主應負的責任。
正由於性騷擾事件的成立與否難以論斷，只能根據一些研究與實例來判定什麼是性騷擾。大致說來，凡是有以下情形者，均可視為性騷擾：一、以明示或暗示之方式，對他人提出性要求，或以具有性意味之言行舉止，作為勞動契約之成立、存續、變更或分發、升遷、降職、報酬、考績、獎懲等之交換條件者，稱為「交換式的性騷擾」；二、老闆或主管利用職權對員工提出性要求，或以具有性意味的語言、行為加以挑逗，足以引起員工不悅或反感，造成侵犯或干擾受僱員工的自由、人格尊嚴或影響其工作表現者。這種使員工無法在就業場所繼續工作的情形，稱為「職權式的性騷擾」。
性騷擾事件的預防與處理措施
無論是哪一種性騷擾，以往在公司內部發生類似問題時，企業主多半以「各打五十大板」的方式，將涉及性騷擾事件的男女兩方調職了事，甚至以開除的辦法解決問題，但是這樣的處理方式對受害的員工而言，可說是一種性別歧視，也是一種就業歧視。
從人力資源諮詢顧問的立場來看，企業主應為員工提供一個良好的工作環境，也必須善盡監督管理責任；從另一個角度來看，性騷擾問題往往會影響員工工作情緒和表現，肇致生產力下降或效率低落，這也是企業主或公司的損失。為了避免產生性騷擾事件的後遺症，企業主應該：一、在公司的工作規則中專章制定性騷擾之防制措施及懲戒辦法，報請主管機關備查，並公開揭示；二、定期舉辦防止性騷擾座談會或講習會，鼓勵員工參與，以建立正確的工作場所言行規範，並使員工充分了解申訴管道與受理程序；三、公司內部成立性騷擾申訴委員會，就相關當事人實地訪談，以釐清事實真相；四、對已處理的案件作定期追蹤及個案研究，以避免再次或繼續性的性騷擾發生。
公司成立性騷擾申訴委員會，應秉持公平、公正的處理原則；因此必須要求做到以下幾點：一、當事人應說明事實，以進行調查；二、行為人應就事實不存在，負舉證責任；三、應秘密進行調查，不得洩漏當事人相關資料；四、雇主不得對提出性騷擾申訴者，予以解僱、調職或其他不利之處置。 
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