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性騷擾法律責任大剖析
2013/04/23
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作者：
李永然律師
加害人責任
一、民事責任：
(一)《民法》之規定：性騷擾之被害人得依據《民法》第184條規定向加害人請求賠償醫療費、工作損失等財產上損害，並依據《民法》第195條規定請求非財產上損害賠償（即精神慰撫金）。然而依據最高法院19年上字第2316號判例指出：「關於侵權行為損害賠償之請求，應以被害人實際受有損害為要件；損害賠償之範圍，應以被害人實際所受損害為衡。」，性騷擾被害人要證明其因性騷擾而受有實際損害並不容易，故性騷擾被害人通常所請求的多集中在「非財產上之損害賠償 」。
(二)《性別工作平等法》之規定：關於加害人對於性騷擾事件之民事賠償責任，《性別工作平等法》第27條規定，性騷擾之加害人對於受害之受僱者應負損害賠償責任。至於非財產上之損害賠償，同法第29條規定，被害者對於精神上損害得請求金錢賠償或選擇回復名譽之適當處分。
(三)《性騷擾防治法》之規定：《性騷擾防治法》第9條規定，性騷擾之被害人得依據本條向加害人請求「財產上」與「非財產上」之損害賠償，並得請求回復名譽。
二、刑事責任
關於性騷擾行為應負之刑事責任，即指《性騷擾防治法》第25條新增「強制觸摸罪」之規定：「意圖性騷擾，乘人不及抗拒而為親吻、擁抱或觸摸其臀部、胸部或其他身體隱私處之行為者，處二年以下有期徒刑、拘役或科或併科新台幣十萬元以下罰金。前項之罪，須告訴乃論。」。本條所規定之刑罰，僅限以「行為」為性騷擾，如以言語或不符合強制觸摸罪之性騷擾，則構成其他民事與行政罰鍰之責任。茲析述本罪構成要件如後：
(一)主觀要件：行為人須對於乘人不及抗拒而為觸摸行為之事實，主觀上有所認識，進而決意乘人不及抗拒而為該等行為，有此犯意加上主觀上有性騷擾之不法意圖者，便該當本罪之主觀要件。至於行為人究竟有無性騷擾之不法意圖，則應就當時客觀事實、加害人與受害人之關係、行為當下之場合與時機等綜合判斷。
(二)客觀要件：
1.須乘人不及抗拒，即被害人未及防備，加害人已經終止性騷擾，被害人之自由意思尚未受有壓迫之感。反之，若侵害行為持續不斷，被害人之自由意思已受有壓抑之情事者，該行為則應已該當強制猥褻之強暴脅迫行為，顯非強制觸摸罪之觸摸行為。
2.須行為態樣限於親吻、擁抱或觸摸其臀部、胸部或其他身體隱私處。所謂其他身體隱私處，應指以手或身體觸摸性器官或性器官附近之部位（如大腿內部），此等身體部位係性敏感地帶，應無庸置疑。
三、行政罰鍰
《性騷擾防治法》第20條規定：「對他人為性騷擾者，由直轄市、縣（市） 主管機關處新台幣一萬元以上十萬元以下罰鍰。」、第21條規定：「對於因教育、訓練、醫療、公務、業務、求職或其他相類關係受自己監督、照護之人，利用權勢或機會為性騷擾者，得加重科處罰鍰至二分之一。」，倘若騷擾者故意對某一特定異性講述具有性意味之言語或者對異性予以毛手毛腳者，被害人也可以向警察機關申訴，警察機關得依《社會秩序維護法》第83條第3款規定「以猥褻之言語、舉動或其他方法，調戲異性」為由，對性騷擾者課處新台幣六千元以下罰鍰。
雇主的性騷擾防治責任
《性別工作平等法》所規定的性騷擾防治，最大的特徵在於課予雇主「事前防治」及「事後補救」之義務。同法第13條第1項前段規定：「雇主應防治性騷擾行為之發生。」，關於「事前防治」的部分，在同條第1項後段規定：「其僱用受僱者三十人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。」；關於「事後補救」之義務，同法於第13條第2項規定：「雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。」。第13條之立法主要是參考歐美國家之做法，因為根據國外經驗顯示，雇主是最有能力防杜這類事件發生，或即使發生後，亦得以迅速尋求讓當事人滿意之解決方式，因此鼓勵雇主主動採取各項防治措施，並盡力防止事件發生。
勞委會根據《性別工作平等法》第13條第3項之規定，特訂定《工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則》（以下簡稱《性騷擾防治準則》），要求雇主應提供受僱者及求職者免於性騷擾之工作環境，採取適當之預防、糾正、懲戒及處理措施（《性騷擾防治準則》第3條），並且規定雇主防治性騷擾之措施應包含：1.實施防治性騷擾之教育訓練；2.頒布禁止工作場所性騷擾之書面聲明；3.規定處理性騷擾事件之申訴程序，並指定人員或單位負責；4.以保密方式處理申訴，並使申訴人免於遭受任何報復或其他不利之待遇；5.對調查屬實行為人之懲戒處理方式（《性騷擾防治準則》第4條）。
《性騷擾防治準則》中，也對於申訴及調查程序做出詳細規範。首先，要求雇主應設置處理性騷擾申訴之專線電話、傳真、專用信箱或電子信箱，並將相關資訊於工作場所顯著之處公開揭示（《性騷擾防治準則》第5條）。其次，申訴程序要求受理申訴時，申訴人得以書面或言詞為之，言詞為之時，並應作成紀錄 （《性騷擾防治準則》第6條），並且規定雇主處理時，應以不公開方式為之（《性騷擾防治準則》第7條第1項），調查時，應保護當事人之隱私權及其他人格法益（《性騷擾防治準則》第8條）。再者，雇主在處理性騷擾之申訴時，得由雇主與受僱者代表共同組成申訴處理委員會，並應注意委員性別之相當比例（《性騷擾防治準則》第7條第2項）。申訴處理委員會召開時，得通知當事人及關係人到場說明，並得邀請具相關學術經驗者協助（《性騷擾防治準則》第9條），申訴處理委員會應為附理由之決議，並得作成懲戒或其他處理之建議（《性騷擾防治準則》第10條）。
此外，要求申訴應自提出起二個月內結案（《性騷擾防治準則》第11條）。性騷擾行為經調查屬實，雇主應視情節輕重，對申訴之相對人為適當之懲戒或處理；如證實有誣告之事實者，亦應對申訴人為適當之懲戒或處理（《性騷擾防治準則》第12條）。此外，《性別工作平等法》第36條亦規定：「雇主不得因受僱者提出本法之申訴或協助他人申訴，而予以解僱、調職或其他不利之處分。」，以免受僱者因擔心失去工作而不敢提出申訴。
雇主的民事責任
在《性別工作平等法》立法之前，當性騷擾發生時，受害人可能會依據《民法》第184條向加害人提起損害賠償，也可能依據同法第188條向雇主請求負連帶損害賠償。在請求雇主負連帶責任時，因為《民法》第188條第1項前段規定：「受僱人因執行職務，不法侵害他人之權利者，由僱用人與行為人連帶負損害賠償責任。」，因此在認定上，有時法院並不認為性騷擾為執行職務所產生，使得被害人難以求償。
《性別工作平等法》修正後，對於雇主的民事損害賠償定有特別規定，其內容大概可區分為三種情形。一是該法第27條規定：「受僱者或求職者因第十二條之情事，受有損害者，由雇主及行為人連帶負損害賠償責任。但雇主證明其已遵行本法所定之各種防治性騷擾之規定，且對該事情之發生已盡力防止仍不免發生者，雇主不負賠償責任。」；另一則是同法第28條規定：「受僱者或求職者因雇主違反第十三條第二項之義務，受有損害者，雇主應負賠償責任。」；第三則為同法第29條規定：「前三條情形，受僱者或求職者雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額。其名譽被侵害者，並得請求回復名譽之適當處分。」。
從上開規定可知，《性別工作平等法》上雇主對於性騷擾行為負有第27條及第28條之雙重損害賠償責任。在第27條的責任上，類似《民法》第188條之僱用人責任。受僱者或求職者遭受敵意工作環境或交換性騷擾而受有損害，依據本法第27條之規定，應由雇主及行為人連帶負損害賠償責任，但雇主亦得提出所謂「免責抗辯」，也就是如能證明其已遵守本法所定之各種防治規定，且對該事情之發生已盡力防止仍不免發生者，即不必負賠償責任。 
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