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打工季，工讀權益百分百！
2013/08/15
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作者：
李永然
案例
廣浩今年剛考上台中地區的一所私立大學，由於學費不便宜，廣浩不想增加家裡的負擔，便打算至一家大型的速食店打工，賺取生活費。廣浩聽同學說，工讀生與正式員工在福利方面有很大的落差，因為不適用勞基法，且非正式員工，萬一工作中受了傷，公司也不會給予補償；廣浩半信半疑，不曉得工讀生是否真的這麼沒保障。
解析
一、工讀生是否適用勞動基準法？
廣浩受僱於外賣速食店打工領取工資，就是勞工，雖然只是計時的工讀生，仍然屬於勞動基準法所稱的員工，而僱用他的速食店如符合「中華民國行業標準分類」中餐館的定義「從事調理餐食供現場立即食用」，亦是勞動基準法所適用的行業。
勞基法第二條第一款所謂的「勞工」，是指「受雇主僱用從事工作而獲致工資的人」。而同法第三條規定：「本法於左列各業適用之：一、農、林、漁、牧業。二、礦業及土石採取業。三、製造業。四、營造業。五、水電、煤氣業。六、運輸、倉儲及通信業。七、大眾傳播業。八、其他經中央主管機關指定之事業。……。本法適用於一切勞雇關係。但因經營型態、管理制度及工作特性等因素適用本法確有窒礙難行者，並經中央主管機關指定公告之行業或工作者，不適用之。……」原則上目前所有勞雇關係均應適用勞動基準法，僅特定行業或工作者，行政院勞委會才會公告排除。因此廣浩在選擇打工的行業時，可參考行政院勞委會公告關於勞動基準法適用行業的例外情形。
二、工讀生有沒有勞、健保？
依勞工保險條例第六條第一項規定，只要是符合本條規定的員工，其雇主或所屬團體或所屬機構都應該以本身為「投保單位」，為「年滿十五歲以上，六十歲以下」的勞工參加「勞工保險」。勞工保險的項目，依同條例第二條規定，勞工保險分為：𡛼「普通事故保險」，包括生育、傷病、醫療、殘廢、失業、老年及死亡七種給付；𥕛「職業災害保險」，包括：傷病、醫療、殘廢及死亡四種給付。給付的方式因目前已有全民健康保險法的實施，醫療部分已改由全民健康保險局來辦理。
三、工讀生有沒有最低工資的限制？
依行政院院會最新通過基本工資調整的規定，基本工資自民國九十六年七月一日起調整為每月新台幣一萬七千二百八十元、每小時新台幣九十五元（行政院勞工委員會中華民國100年9月6日勞動2字第1000132292號公告，修正「基本工資」為每月新臺幣（以下同）一萬八千七百八十元；行政院勞工委員會中華民國101年10月16日勞動2字第1010132719號，修正每小時基本工資為新臺幣一百零九元。）。廣浩的老闆若違反最低基本工資的規定，依勞動基準法的規定，將被處以二千元以上二萬元以下罰鍰。
勞動基準法第一條第二項規定，雇主與勞工所訂立的勞動條件，不得低於勞動基準法所規定的最低標準。也就是說，勞動基準法是勞工最低勞動條件的保障。關於勞動條件中之工資，依勞動基準法第二十一條規定，是由勞工與雇主雙方自行約定，但是不得低於「基本工資」，即使是工讀生，與雇主議定的工資也不得低於依工作時間比例計算的基本工資。
四、工讀生因公受傷，有職業災害補償嗎？
廣浩如果在上下班必經途中發生意外事故，並不是因為其他的私人行為，例如繞去別的地方所造成，也沒有違反法令，這類事故仍然算是「職業災害」，可以請求「職災補償」。如果廣浩的老闆沒有幫廣浩投保勞保，就應該負擔全額的職業災害補償費。
依勞動基準法第五十九條規定，職業災害補償包括：一、醫療費用補償；二、工資補償；三、殘廢補償；四、死亡補償。勞工在上下班必經途中發生意外事故，例如：交通事故或其他偶發意外事故，如果事故並不是因為勞工私人行為所致而且違反法令，依內政部函釋，這類事故仍然屬於「職業災害」的範疇。應注意的是，職業災害補償費應由雇主負擔，但是同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者，雇主可予以抵充。
五、工讀生可否拒絕調職？
調職是指雇主變更員工的配置，通常會伴隨著長時間職務內容或是工作場所的變動，我國目前規範勞動關係的主要法規中，只有在勞動基準法施行細則第七條第一款中規定：「工作場所及應從事的工作有關事項」應該由勞資雙方自行在勞動契約中約定，所以如果要變更，也應該由雙方自行商定，內政部曾函示「雇主調動勞工工作五項原則」，雇主如確有調動勞工工作之必要，應依這五項原則辦理：𡛼基於企業經營上所必須；𥕛不得違反勞動契約；𥐥對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利的變更；磮調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任。𣄃調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。在此原則下，勞工如不接受調職，則非但原來的工作不保，也無資遣費可領。
六、工讀生能不能在下班後兼職？
勞基法並沒有對勞工得否「兼職」一事做出明確規範，實務上也一直有爭議，所以廣浩能不能兼職，得視情況而定，如果當初和老闆沒有約定，就可以兼職，但不可以影響原來的工作；如有約定專任，就不可以兼職了。
七、可以任意要求工讀生離職嗎？工讀生可否請領資遣費？
勞動基準法規定的「解僱」，即終止勞動契約，可分為「經濟性解僱」與「懲戒性解僱」二種。
所謂「經濟性解僱」，是指非因為勞工的因素而解僱勞工，而是因為公司經營的問題，勞基法第十一條規定，除非符合：一、歇業或轉讓時，二、虧損或業務緊縮時，三、不可抗力暫停工作在一個月以上時，四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時，五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任者，才可以「預告」勞工的方式解僱員工。依此事由終止勞動契約時，依勞基法第十六條規定，雇主也必須依勞工的工作年資，「預告」勞工解僱的時間。雇主如果沒有依照規定的期間預告逕行解僱勞工的話，則應該付給勞工這段預告期間的工資；甚至勞工在接到預告的通知後，為了另謀工作，還可以在工作時間內請假外出，雇主應照給請假期間的工資。
另一種「懲戒性解僱」，則是指因為勞工違反規定的事由致使雇主決定終止勞動契約，例如勞基法第十二條所列舉的六種情形，雇主便可以不事先預告逕行解僱：一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者；二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者；三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者；四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者；五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者；六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。
以上二種解僱，只有屬於「經濟性解僱」的勞工才可以拿到資遣費。
八、工讀生可以請領離職證明嗎？
勞基法第十九條規定：「勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。」而勞委會也函示表明，服務證明書是用來證明勞工在事業單位的工作經驗及職位、待遇等事項，關係勞工權益甚鉅，勞動基準法第十九條規定屬於強制規定，雇主違反，可依同法第七十九條規定，處二千元以上二萬元以下罰鍰。而第十九條規定的「勞動契約終止『時』」，自應包括「勞動契約終止之『後』」。 
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