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想跳槽，千萬別忽略競業禁止條款！
2004/02/03
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作者：
黃才昱
何謂競業禁止？乃雇主禁止離職員工在一段期間內從事相關行業或工作，若違反，須賠償若干元。這是雇主為保護自己在營業上、資訊上的利益或秘密，避免花費在該員工的心血卻被奉獻給別人，或勞工另設立具競爭性的同業廠商給自己帶來困擾，所以要求員工於就職時簽下該合約，但因此勞工工作權可能就受到了侵害，所以在勞資之間發生拉鋸與拔河現象。競業禁止條款合理性的判斷，也就漸為人所關心，尤其高科技行業更密切要求勞工簽訂競業禁止條款。
在我國現行法律，有明文規定競業禁止的，有民法的經理人、代辦商及公司法的經理人等相關條款，勞工則沒有規定（有待勞動契約法實施），雇主為保護自己，利用經濟上的優勢、權勢上的地位，當然會要求相關人員簽訂「定型化契約」，內容都寫好，勞工只有同意或不同意（有待專家指導更正確名稱），若不簽，雇主就不讓員工上班或其他不利待遇，如升遷、年終獎金，來半脅迫半引誘勞工簽約。
以前法官常用民法觀念，認為兩造當事人是對等的，基於「契約自由」原則，只要合約內容不違反強制或禁止規定，不違反公共秩序或善良風俗，都認為有效，因此幾乎都判（違反之）勞工敗訴（劉志鵬律師著，「勞動法解讀」也持「競業禁止簽不得」看法），但現許多判決（本書有篇文章競業禁止無效篇）認為競業禁止條款是無效的，以下是參考學者、外國法律及勞工法庭而作的一些合理準則。要判斷競業禁止條款是否成立，其要件為：
一、約定年限：一年、兩年尚稱合理，若無約定年限，會被認為是終身，而違反憲法保障人民工作權，視為無效。
二、限制範疇：限制服務地區、種類、職務，若約定過廣，如約定在全世界都不得從事相關行職業，未免太過了。或者本來做電子商務行銷企劃，現在連做硬體維修都不行，也可能被認為限制過廣。
三、補償條款：德國商法第七十四條規定，雇主於競業禁止期間，每年至少應支付受僱人離職前一年收入之二分之一做為補償金額，否則無效。目前台灣無相關法律，但依理判斷，該離職員工不會其他技能，若無補償措施，將造成生活困難，於理何堪，用金錢購買自由權，應是合理的代價。
四、顯著背信行為：名古屋地判平成杌毐灺「日本中部廣告社事件」，員工之競業行為須具有顯著背信性始可成立。
對雇主而言，競業禁止成立的條件之一，是要付代償措施，對勞工法令?熟的陳金泉律師所著之「論終止勞動契約後競業禁止契約」中指出，若是雇主因素如「整理解雇」、「強迫離職」，此時競業禁止契約即失其效力。不論競業禁止有效性或人才流失，對雇主而言都是不利的。雇主為了避免營業秘密外洩，而與勞工訂定營業秘密保密合約，則既合法、省錢（不用代償措施），處分又重（刑事處分），更能加強警告效果，何樂而不為？ 
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