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勞工有權Say No！——假調職實逼退，濫權！
2004/06/16
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作者：
李永然
案例
由於經濟不景氣，產業界紛紛裁汰員工；但裁汰員工必須依法定預告期間通知並給付資遣費良聲電子公司為避免給付資遣費，乃利用調職方法，將員工調任不適合的工作，使員工知難而退，或無法勝任，或違反勞動契約，而以違反勞動契約或工作規則情節重大為由而終止勞動契約解聘勞工；例如將會計小姐調任品管人員、將品管人員調任總務人員……等；良聲電子公司的作法，其所屬員工是否有遵從的義務？如不遵從，良聲電子公司是否可逕予解僱？
解析
內政部於民國七十四年九月五日曾以台怓內勞字第三二八四三三號函釋雇主調動勞工工作的五項原則，即：必須基於企業經營上所必要、不得違反勞動契約、對勞工薪資及其他勞動條件做不利的變更、調動後工作與原有工作性質必須為勞工體能及技術所可勝任、調動工作地點過遠，雇主應予以必要的協助。如果合乎此五項調動工作的原則，勞工應不得予以拒絕（註一）。
調動勞工職務，原則上係屬雇主指揮命令權的範圍，且係從屬於勞動契約，但為維繫勞資關係和諧，內政部認為工廠因業務需要而調動勞工職務時，必須徵得勞工同意，若勞工不表同意，即應依法予以資遣；然既屬於雇主的指揮命令權，則雇主得有權利為之，只是不得有行使權利濫用的情形而已。
司法院司法業務研究會第七期的司法院第一廳研究意見即認為：勞動契約乃民法雇傭契約的社會化表徵，其架構仍築基於雇傭契約；勞資雙方依據勞動契約行使權利、履行義務，仍應依民法第一百四十八條規定，按誠實及信用方法，且不得違反公共利益或以損害他人為主要目的。
因此，如雇主基於企業經營上之需要而調動勞工工作，且新工作為勞工技術、體能所能勝任，其薪資及其他勞動條件又未做不利之變更，則應認並未違反勞動契約的主旨；為維護事業單位營運及管理，且兼顧勞資合作精神，勞工應無拒絕的理由。反之，如雇主調動勞工工作係為達到解僱勞工的目的，則顯然已經違反民法第一百四十八條禁止權利濫用的原則，勞工當然有拒絕接受變更、調動職務命令的權利。
良聲電子公司為規避勞動基準法有關發給資遣費的規定，竟以調職為手段使員工知難而退，其所屬員工自得拒絕接受；而良聲電子公司更不得對於拒絕職務調動的員工予以解僱。
註一：參見林豐賓著：勞動基準法論，頁八十二，民國八十六年十一月，三民書局出版。
註二：權利的行使，不得違反公共利益，或以損害他人為主要目的。前者乃在強調私權的公共性，為權利社會化的重要內涵。至於後者所指權利的行使，不得以損害他人為主要目的，乃指行使權利，專以損害他人為主要目的者。 
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